送走了秦胜、孙厚德和赵国强三人，郑仪的心情也轻松了起来。
扩编这件事，在他心里盘算了很久。
这不仅仅是为了解决劳动监察力量不足的燃眉之急。
更深层次的，是他对整个体制运行逻辑和人才选拔机制的一种思考和尝试。
目前的体制，在很多方面，确实是僵硬的。
进入体制的门槛，被抬得很高。
动辄要求名校毕业、硕士博士、党员身份、基层工作经验……
一道道看似合理的“硬杠杠”，像一道道无形的墙，将许许多多有能力、有热情、但可能学历背景不那么光鲜、或者家庭资源有限的普通人，挡在了门外。
这种现象，郑仪称之为“精英化”的过度倾向。
当然，设置一定的门槛是必要的，是为了保证队伍的基本素质和专业性。
但凡事过犹不及。
当门槛高到一定程度，它就不仅仅是在筛选能力，更是在筛选背景，筛选资源。
结果就是，体制内的人员构成越来越“同质化”，越来越向那些拥有良好教育背景和家庭资源的群体倾斜。
而那些真正来自基层、了解民间疾苦、有强烈改变现状意愿的普通家庭子弟，进入体制的通道却越来越窄。
这显然是不健康的。
一个健康的、有活力的体制，应该像一座金字塔，既要有塔尖的精英，更要有坚实而宽广的塔基。
需要不同背景、不同经历、不同视角的人汇聚在一起，互相碰撞，互相补充。
为什么会出现这种“高门槛”现象？
原因很复杂。
有历史沿革的因素，有社会整体学历水平提升的因素。
但郑仪认为，其中一个很重要的原因，就是“不舍得”。
不舍得增加岗位！
体制内的编制，在很多人看来，是一种稀缺资源，是“铁饭碗”。
正因为稀缺，所以掌权者就想方设法地抬高门槛，用各种“高标准”来彰显其“含金量”，同时也为某些“内部操作”留下了空间。
而更深层次的不舍得，可能是一种对权力稀释的恐惧。
岗位越少，每个岗位的权力就越集中，掌控起来似乎就越“安全”。
这是一种狭隘的、封闭的思维。
在郑仪的明州，这种情况绝不能出现！
明州要发展，要打造一个充满活力的现
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