下月产量稳定后，估计每月采购的货款要在5000万元左右。这算下来，近期的财务报表里，只有母公司的资金量是不增反减的。
等这些情况汇报结束，会议室里陷入了短暂的沉默。在座各位在会前都已经收到了通知，此次会议的重要议题是讨论和制定期权鼓励办法，希望大家多提参考建议。能出席会议的都是公司的高层管理者，自然有自己的考量。
对员工的利益激励方式，常见的有期权、限制性股权，它们都和股权挂钩，都是对员工的中长期激励。这种激励机制，在互联网公司很是常见，尤其是初创公司资金紧张，需要某类人才，却只能开出远低于市场价的待遇，通常会采用这种激励机制，作为吸引人才的辅助手段。
实际上，在陈文浩亲自确认此事之前，旗下各公司的管理人员对此并无太大奢望。能胜任管理岗位的人员，自然有明智的判断：
首先从经济角度来说，公司除了成立初期手头有点紧，之后再也不存在资金紧张这种问题。公司员工拿的薪水不仅不低于市场同类职位价格，还普遍要高出10%—30%，不存在用期权弥补低收入之说。
其次，公司现在的成绩基本都源于老板自己研发的产品，其他的人做的多是辅助性工作。虽然一般来说，能享受期权待遇的岗位包括合伙人、中高层管理人员、骨干员工等。但是归根究底，还是要以对公司的贡献度和重要程度来计算。这样一算，除了老板，整个公司没有人是不可替代的。
而陈文浩坚持要履行期权激励的承诺，自然也不是钱多了没地方用。对他而言，目前的这个规模已经是个人可管理的上限了，但是要实现他的目标，这样还远远不够！
他需要聚拢更多的人才，大家拧成一股绳，共同为这个目标努力。在这个过程中，理想很重要，物质也很重要。从公司经营的角度说，不讲回报的理想，要么是洗脑，要么就是耍流氓。
孟子曾经说过：“君之视臣如手足，则臣视君如腹心；君之视臣如犬马，则臣视君如国人；君之视臣如土芥，则臣视君如寇仇!”
这句话的意思很简单：那就是上位者用怎样的态度去对待和管理人才，人才也将用怎样的态度去对待上位者。
陈文浩希望真正为公司做事的员工，都能享受到自家手足、自家亲人的待遇。
当然，自家手足的待遇如何设定标准，也是非常重要的事情。实际上，新创公司如何设定期权激励制度，业界已有一套比较成熟的做法，不过，陈文浩旗下的
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